Có phải làm việc lâu năm ở một công ty là một sự “ù lì”?

Nghe câu “làm một chỗ lâu là ì” hẳn bạn thấy… hơi đúng. Nhưng với môi trường Nhật nơi coi trọng tính bền bỉ và tích lũy, việc ở lâu có thể là đòn bẩy thăng tiến, nếu bạn chủ động phát triển. Bài viết này giúp bạn tự đánh giá và xây lộ trình tăng trưởng rõ ràng, thực tế, dễ áp dụng.

Làm việc lâu năm ở một công ty có phải ù lì?

Không. “Ù lì” không nằm ở thời gian mà ở động lực + tốc độ học hỏi + giá trị tạo ra. Ở Nhật, nhiều công ty có cơ chế đánh giá định kỳ (人事評価), MBO/OKR, luân chuyển bộ phận (部署異動) và thăng tiến nội bộ. Nếu bạn dùng thời gian để xây uy tín, chuyên môn lõi, mạng lưới senpai–kohai, thì “ở lâu” = đòn bẩy. Ngược lại, nếu 2–3 chu kỳ đánh giá trôi qua mà phạm vi công việc, kỹ năng, mức ảnh hưởng không thay đổi, đó mới là tín hiệu “ì”.

Khi nào nên gắn bó lâu dài?

• Đường học hỏi còn dài: còn nhiều công nghệ/quy trình để lên tay; có mentor tốt.

• Lộ trình rõ ràng: có tiêu chí thăng cấp minh bạch, KPI đo được, cơ hội rotation.

• Đòn bẩy thị trường: thương hiệu công ty + dự án tầm cỡ giúp CV “đắt giá” sau này.

• Văn hóa phù hợp – có người hỗ trợ: bạn được tin dùng, có không gian phát huy kỹ năng

  
  

Dấu hiệu bạn đang “ì” và cần hành động

• 12–18 tháng không thêm trau dồi thêm kỹ năng mới hoặc chứng chỉ liên quan.

• Công việc lặp lại, không góp phần vào doanh số/nâng cấp chỉ số kỹ thuật quan trọng.

• Không có sponsor nội bộ (trưởng nhóm/giám đốc) sẵn sàng đứng tên ủng hộ bạn.

• Bạn ngại trình bày ý tưởng (nemawashi) hoặc không tham gia đề xuất cải tiến.

  
  

6 chiến lược phát triển ở Nhật mà không cần nhảy việc liên tục

1. Thiết kế “Scorecard 3G”

   • Grow (Học): mỗi quý 1 kỹ năng cứng + 1 kỹ năng mềm.

   • Gain (Giá trị): gắn kỹ năng mới vào 1 chỉ số (ví dụ: giảm lỗi, rút 20% thời gian release).

   • Grid (Mạng lưới): kết nối người mới (khác bộ phận/khách hàng/đối tác).

2. Job Crafting: Viết lại mô tả vai trò của chính bạn trong 1 trang, thêm 10–20% công việc mới, kỹ năng mới

3. Nemawashi đúng cách: Trước khi đề xuất chính thức, gặp riêng 2–3 người ảnh hưởng để lắng nghe rủi ro, chỉnh sửa tài liệu; sau đó mới đưa quyết định

4. Chứng chỉ chiến lược: Chọn “chứng chỉ tạo giá trị” (ví dụ JLPT N2/N1; chứng chỉ thi công điện, chứng chỉ thiết kế CAD...

5. Thử thách mini (Internal Beta): Mỗi quý đề xuất 1 thử nghiệm theo PDCA: mục tiêu–giả thuyết–thực thi–đo lường–báo cáo. Giữ log tác động (before/after) để dùng vào đánh giá.

6. Tối ưu giao tiếp công việc (報連相 – Ho-Ren-So): Báo cáo (報告) theo số liệu, liên lạc (連絡) kịp thời khi thay đổi rủi ro, tham vấn (相談) sớm trước khi “lệch ga”.

   
   

Khi nào nên chuyển việc?

• Trần tăng trưởng: nhiều lần đề xuất nhưng không có ngân sách/cơ hội; thay đổi cơ cấu khiến vai trò không còn giá trị.

• Bất đồng giá trị cốt lõi: văn hóa không tôn trọng minh bạch, thiếu an toàn tâm lý.

• Chênh lệch thị trường: mức lương/role thấp hơn mặt bằng 20%+ dù bạn đang làm việc với hiệu suất cao.

• Không còn “đề bài khó”: công việc không có “độ khó” để học thêm.

Mẹo thực tế: trước khi rời đi, hãy thử rotation (部署異動) hoặc internal transfer 3–6 tháng. Nếu vẫn bế tắc, chuyển việc sẽ mượt mà hơn vì bạn đã có thêm case nội bộ.

Lộ trình 90 ngày “thoát ì” (áp dụng ngay)

Tuần 1–2: Chẩn đoán & cam kết

• Tổng hợp việc 6–12 tháng qua: đầu ra, chỉ số, bài học.

• Đặt mục tiêu 1 kỹ năng cứng + 1 dự án tác động cho 90 ngày; thống nhất với quản lý trong 1:1.

• Chọn sponsor nội bộ (trưởng nhóm/PO/PM) và hẹn lịch checkpoint 3–4 tuần/lần.

Tuần 3–4: Chuẩn hóa & đo lường

• Viết “one-pager” đề xuất dự án nhỏ (mục tiêu, KPI, timeline, rủi ro).

• Thiết kế Dashboard mini theo KPI (ví dụ: cycle time, defect rate, NPS nội bộ).

Tháng 2: Tạo tác động hữu hình

• Thực thi PDCA 2 vòng; ghi nhận before/after.

• Chia sẻ kết quả trong buổi team meeting (5–7 phút, 1 slide – số liệu – bài học).

Tháng 3: Nâng tầm & nhân rộng

• Viết guideline ngắn (3–5 trang) để đồng đội áp dụng; đào tạo lightning talk 15 phút.

• Chuẩn bị hồ sơ đánh giá: số liệu, phản hồi stakeholder, kế hoạch quý tiếp theo.

• Đàm phán: scope lớn hơn, phụ cấp trách nhiệm, lộ trình title hoặc tăng lương theo quy chế.

  
  

Lỗi thường gặp khiến “ở lâu” thành “ì”

• Nhầm bận rộn với giá trị: log task nhiều nhưng KPI không nhúc nhích.

• Chỉ học “chứng chỉ” mà không gắn vào dự án thật.

• Thiếu nemawashi: đề xuất đột ngột, không có ally, dễ bị từ chối.

• Ngại nói về thành tích: không tổng kết, không kể câu chuyện tác động.

Tổng kết & lời khuyên

“Làm việc lâu năm ở một công ty” chỉ trở thành sự ù lì khi bạn để thời gian trôi qua mà không tăng kỹ năng – không tạo tác động – không mở mạng lưới. Ở Nhật, hãy coi mỗi chu kỳ 3 tháng là một mùa tăng trưởng: đặt mục tiêu đo được, triển khai một dự án nhỏ có tác động, công khai kết quả, rồi thương lượng vai trò. Nếu sau 2–3 chu kỳ bạn vẫn không có không gian phát triển, lúc đó chuyển việc là quyết định đúng.

Lời khuyên ngắn gọn:

1. Mỗi quý 1 kỹ năng bán được + 1 dự án tác động.

2. Gắn học với KPI thật.

3. Dùng nemawashi để tăng xác suất thông qua.

4. Ghi nhận – kể chuyện – thương lượng.

5. Nếu “trần” quá thấp, chủ động tìm sân chơi mới.